招聘潜台词(面试问题的潜台词)

面试问题的潜台词

　面试问题的潜台词，在面试的过程中面试的问题也是有很多取决于我们内心的能力的，所以一般的面试时含有潜台词的，掌握潜台词有利面试更得心应手，以下分享面试问题的潜台词。

面试问题的潜台词1

　 1、有没有被批评的经历，面对批评，你是如何解决并且改进的，下一次会有何不同？

　这问题一方面考量求职者是否诚实，是否能够勇敢地说出自己的不足；另一方面也想知道，求职者能否以积极的态度应对负面的评价。现在的求职者都很自负，对自己评价过高，所以对于这一问题，我希望听到求职者能够多反省自己，把自己的位置放低。最忌讳听到的是没有被批评的经历之类的说法。

　 2、如何看待工作和生活的平衡问题？

　现在大求职者的价值观和几年前有所不同，早先的求职者将几乎所有的时间都投入到工作中，而现在的求职者强调自我，不希望工作占据自己绝大部分时间。面试官意图听到求职者的真实想法，这些观点本身并没有对错，只代表个人的价值观。

　 3、你为什么失业了这么久，还有多少其他人被解雇了？

　这个问题后面或许还跟着更直接的问题，“你为什么被解雇？”这是为了弄清楚面试者是否存在一些前雇主或是其他潜在雇主已经发现了的问题。面试官也许在试图确定，前雇主是否因为经济衰退和预算削减的原因而裁剪二线员工，包括你。不要直接回答这个问题，也不要冒险做出情绪性的反应或错误解释，这样回应：“我不知道原因。我是个优秀的员工，一天工作的价值超过一天的工资。”

　 4、你是否认识我们的员工？

　这确实是个难缠的问题，因为大多数面试者会认为，认识内部人士始终是件好事。“没有什么比有个朋友能帮你把简历递给招聘经理更好的'事了，但是这么做的前提是，这位朋友在公司里口碑很好。”因为面试官很可能会将朋友的品性和声誉与你联系起来；只提及确定在公司内部拥有积极正面名声的人

　 5、以你对自己以及对临时团队的了解，你认为你在团队中承担什么角色，发挥什么作用？

　这个问题考察的是：一、求职者对自己的认知度，求职者要客观地评价自己，要知道自己能够给团队带来什么；二、求职者对团队的了解。一个团队需要***、协调人、执行者等不同的角色，一个好的团队成员，要能处理好自己和团队的关系，扮演最适合且最需要的角色。

　 6、可以描述一下你是如何解决工作或学习问题的吗？

　这个问题确实没理由让人惊奇，因为它是最基本的面试问题之一，面试者通常应该预料到会出现这个问题。但是，面试者往往要么没法立即给出答案，要么错失了突出自己最优秀技能和特点的机会。面试官真正想要了解的是你的思考方式。事先准备好一个能够展现自己成就的答案，如自己如何为一个特殊任务或复杂的项目解决了时间管理问题。

面试问题的潜台词2

　 面试官想了解什么：问题背后的潜台词

　在招聘过程中，招聘者常常要求职者回答各种各样的问题，其实，这些问题背后，都潜藏着企业希望了解的真正内容。

　你了解公司吗？———希望了解你对公司和行业是否进行过足够多的研究？是否了解公司今后大的定位和方向？

　你了解这一工作吗？———希望你能对想要应聘的工作和即将承担的责任有一个总的了解。回答的好坏关系着你对此工作是否真的感兴趣；是否具备相关技能或迫切希望开发这些技能。

　你能够做好这一工作吗？——需要了解你以往的具体经验，看看你过去如何解决问题。

　你具备这些品质吗？——想要衡量你所拥有的无形品质，如创造性、精力、诚实性，而这些东西是从你的简历上了解不到的。以此来了解你是否适合公司，是否适合共事。

　你会与我的团队好好合作吗？——许多工作需要团队来实现目标，通过这一问题来确定你是不是一个好的团队合作者，这一点对于面试官很重要。

　 面试官想发现什么：不同面试方式的玄机

　一般来说，企业面试主要分为行为面试、案例面试、压力面试三种。不同的方式考察着求职者不同方面的能力。

　行为面试：希望展示你在过去处理某些事情时的经验和行为。因为一些企业相信：过去的行为可以说明你在将来遇到类似情况时会如何反应；根据你可能的反应来决定你是否合适这项工作。

　案例面试：看你如何解决一个问题，最重要的是思维的过程，而不是找到“正确”的答案。

　压力面试：这个人在压力下能够很好地解决问题和完成工作吗？招聘者会通过各种的技巧以此来考量候选者面临不利情况的承受和应对能力。

HR是公司的门面，虽谈不上职场的第一道命门，但一定是你职业又一扇新门的开启者。

可是他们的话山路十八弯，表面文字才不是要表达的实意，语言的迷惑性和言外之意总是高频出现。

但时间久了，你会发现他们的套路也是有迹可循。回想那些年你交过锋的HR，他们的“潜台词”你听明白了么？

01、 当HR说“我们会提供具有行业竞争力的薪资”，他的潜台词是？

A：领先同行业水平，别人给15K，我们给18K

B：因为没有年终奖，只能18K来弥补

C：只要你努力18K没问题，只有上限没下限

答案解析：

“薪资”是面试中聊完基本业务后的重要博弈环节，HR往往在正面回答你具体数值前，会先强调一个他们认为不可或缺的关键词——行业竞争力。

为了提升求职者对公司实力的认可度，“行业竞争力”便成了最重要的铺垫。

如果你真的以为“具有行业竞争力的薪资”大于等于“别人给15K，我们给18K”，那你基本误读了这家公司的实力。

面对“性价比”这个招人条件，再有财力的公司，尽职尽责的HR们也会在广纳贤才的同时，秉承开源节流的原则。

所以选项A的发生需要一个充分条件：你的能力也远远领先与同行业平均水平。

而选项B中，HR则试图通过偷换概念，年终奖是区别于基本工资之外的其他劳动收入。

正确选项为C，完美阐释了大多数HR完成人才招聘的基本技能——画大饼。

求职者有竞争压力，同样纳员的公司也存在同样压力。

但你要知道他们口中的“具有行业竞争力的薪资”，是针对你入职后的实际贡献值所决定。

虽说只有上限，没有下限，但HR当场说出这句话，已经能证明你是符合公司基本要求的人选。

但到底值不值“具备行业竞争力”薪资待遇，还是要靠自己来证明。

02、 当HR说“回去等消息吧”，此时的潜台词是？

A、你很不错，内部沟通完就回复你

B、你不是最佳人选，但不方便当面拒绝

C、要看之后的面试者情况再答复你

答案解析：

“回去等消息吧”作为面试结束语，常常让求职者带着一头雾水忐忑离去。

消息是好消息还是坏消息？等是等一天等一周还是根本等不到？

一般公司面试流程是先由业务部门面试基本能力和岗位匹配度，如果业务线领导通过，才会流转到HR部门具体谈入职细节。

这个时候如果HR没有明确回复而是让你等消息，基本就是在说，你啊，不是那个最佳人选。

正确答案BC。除了很满意和很不满意两个极端，绝大多数HR在面试过程中，都不会当面给出准确回复。

因为他们深知给自己、给招人部门、给公司留有余地是多么重要。

所以“回去等消息”这类话术，大致有两种含义：

一种是候选人还有很多，先待定你，等后期综合评估再回复；

另一种是HR心中已有答案，且答案就是不合适，只是有时候当面拒绝不方便，还是线上拒绝为妙。

03、 HR说“公司目前处于快速发展阶段”，他的潜台词为？

A、创业起步急需人才，希望你尽快加入

B、托公司的福，你未来有很大的发展空间

C、公司发育不完善，希望你能接受这个弊端

答案解析：

选项A和B都进入了一个很大的理解误区，他们善于强化“快速发展即为优势”的概念，而弱化了“速度越快问题越多”。

在人才是企业驱动力的今天，机会多、晋升快、发展空间大这类话术，基本只是HR的“抢人战略”罢了。

正确选项C，打预防针是HR目前规避公司招人劣势的最佳“手段”。

因为管理不完善和业务资源不稳定的原因， “快速发展阶段”往往成为人事部门隐瞒公司劣势最体面的包装词。

这些公司问题也正是初创型、发展型企业目前面临的最大用人挑战，一度让HR们十分棘手。

04、 “我们需要年轻血液加入”，其实是在说？

A、比起收割人才，公司更重视培养人才

B、公司处于突破传统转型阶段，急需创新想法

C、你经验少，需要你支持一些基础岗位的工作

答案解析：

“年轻血液”是大多数HR对于职场新人的美好形容，对于任何行业来说，如果要发展，必然需要新鲜血液的加入。

如果选择A和B，说明你资历太浅，还是中了HR们的套路。

他们抓准了年轻人心气高、有理想的普遍心理，用公司需要年轻人助力的概念，成功适配了大多初级求职者的内心渴望，从而获得老板的赞许和提高公司在年轻人中的口碑。

正确选项C。“年轻血液”意味着要从基层干起，“打基础”在职场更不例外。

此时的HR只是希望激发你对于这个岗位的欲望，所以聪明的站在了年轻群体立场，为他们发声，做了词语包装，故用“年轻血液”。

不管是求职者与HR的关系，还是上下级、同事间间的关系，往往都存在大量的“黑话”。

为了避免误解，必要时还要多听多问多沟通。职场就像本五三，你不刷题，问题就会主动找上门。

我们要做的就是总结经验，拿到解题的万能思路，这样才能在职场上叱咤风云，实现最大的自我价值。