绩效工资方案(医院绩效工资分配方案)

　实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧!

医院绩效工资分配方案

　一、总则

　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　二、指导思想

　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　三、政策依据

　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：?绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配?

　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：?事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。?

　四、基本原则

　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　4、以科室和个人为基本核算单元;

　5、质量考核与科室效益挂钩;

　 医院绩效工资分配方案范本

　实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　一、基础性绩效工资：

　根据国家工资改革文件规定，?原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放?。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

　二、奖励性绩效工资：

　推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

　三、津贴性绩效工资：

　为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了?胡萝卜?人才激励工程。?胡萝卜?人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

　为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展?南丁格尔?人才评选活动。?南丁格尔?人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

　为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

　为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

　以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

　四、绩效考核：

　全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

　?胡萝卜?人才、?南丁格尔?人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

绩效考核方案

绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)。

全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%。

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

实用绩效考核方案6篇

　为保障事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我帮大家整理的绩效考核方案6篇，欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。

　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。

　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。

　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）

　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。

　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。

　7、奖励措施：

　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。

　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。

　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。

　（2）、管理后勤部门奖励：

　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。

　8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。

绩效考核方案 篇2

　一、总体设计思路

　（一）考核目的

　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　（二）适用范围 采购部

　（三）考核指标及考核周期

　针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　（四） 绩效考核原则

　1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 （五） 绩效奖发放标准

　1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。 2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。

　二、考核内容设计

　（一）工作业绩指标（总分100分）

　1、工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。 2 主管级别考核绩效为所属采购员的平均值 （二）工作态度和工作能力

　三、考核实施

　采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段

　1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 （二）计划实施阶段

　1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

　2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 （三）考核阶段

　考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。

　1、绩效评估

　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核

　副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。

　四、绩效结果运用 （一）绩效面谈

　考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用

　采购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 （1）采购员每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------1200元 （冲刺） 90-99分 -----1000元 （优秀） 80-89分 -----800元 （较好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓励） 60分以下 ----- 0

　（2） 采购课长每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0

　（3） 采购副理每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0

　（4）绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。

绩效考核方案 篇3

　前 言

　20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。

　一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;

　一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......

　20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。

　在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。

　第一章：总论

　1.1 项目概要

　1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营

　1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社

　金坛市供销合作总社

　溧阳市供销合作总社

　1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

　浙江老猫网络科技有限公司

　1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)

　1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬

　1.1.6投资规模：500万元

　本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。

　1.1.7项目开发运营单位介绍：

　项目建设单位：

　常州天目湖南山竹海食品有限公司：

　常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第

　八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。

　“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。

　公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的'认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。

　浙江老猫网络科技有限公司：

　该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。

　总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解

　决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。

　创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。

　1.1.8项目建设内容、规模、目标：

　本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。

　1.1.9项目启动阶段日期

　本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。

　1.2项目可行性研究主要结论

　1.2.1项目市场前景：

　目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶

绩效考核方案 篇4

　 目的： 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。

　 执行日期 ：20xx年3月份。

　本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

　以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，

　 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)

　1.上班迟到、早退扣3分/次；

　2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

　3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

　4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

　5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

　6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；

　7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

　8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

　9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

　 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）

　1.不按规定摆放物料扣2分/次；

　2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

　3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

　4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

　5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

　6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

　7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

　 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）

　1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

　2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

　3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

　4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

　6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

　7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

　8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

　9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

　 四、敬业与合作（共79分）

　1.物料浪费未及时阻止扣4分/次；

　2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；

　3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

　4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

　5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

　6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

　7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

　8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

　 五、日常行为（共38分）

　1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

　2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

　3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

　4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

　5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

　6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

　7.本岗位卫生不干净扣3分/次。

　 备注：

　1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。

　2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

　3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

绩效考核方案 篇5

　为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。

　 一、考核原则

　以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。

　 二、分配原则

　（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

　（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　 三、考核对象和时间

　（一）考核对象

　县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。

　（二）考核时间

　从20xx年1月1日起实施，对县文体广新局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　 四、考核机构

　文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　 五、绩效工资的构成和考核内容

　（一）绩效工资的构成

　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发

　（二）绩效工资考核内容

　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　1、基础性绩效工资设置

　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　2、奖励性绩效工资设置

　奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

　3、考核加分

　年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　 六、考核方式和计算方法

　（一）奖励性绩效工资考核方式

　1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

　2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

　3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

　（二）奖励性绩效工资考核计算方法

　县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。

　被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

　 七、奖励性绩效工资的分配方法

　（一）奖励性绩效工资的考核发放

　1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。

　2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。

　（二）排除性获得奖励绩效工资情形

　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；

　3、被解除聘用合同的；

　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

　5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。

　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　 八、工作要求

　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

绩效考核方案 篇6

　 一、绩效考核的目的

　1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　 二、绩效考核的原则

　1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　3、分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。

　4、灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　定量考核：

　A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　定性考核：

　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

　 三、组织领导

　超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作

　工作职责：

　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

　3、负责各部门“定量考核”的评价

　4、负责安排各部门下季度工作重点

　5、负责考核结果，工资等级的调整

　 四、考核标准：

　根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。

　 五、考核时间及相关制度

　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

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